烟雨江南，凉风悠悠，在这农资盛夏的季节给行情揉碎了市场，揉碎了心。夏至时节，一蓑烟雨任平生，同行皆狼狈，谁怕？又到了半年总结的日子，几人欢喜几人忧，摆在所有打螺丝人面前的是半年度绩效考核，在卷不动的行情下规避让绩效考核成为一场内卷是每个管理者思考的原点。
看到锣鼓喧天的半年总结仪式，高大上的五星级酒店犒劳安排；看到了曾经不吸烟的外企高管，压力大了开始吸烟；看到了头部农化企业高管年终考核负数从公司开始借钱过年；也看到了打螺丝人满脸的求生欲望。目标达成率、同期增长率、大品达成率、推广活动完成率、新市场开发、末位淘汰，还有一些可能违人心的考核：360度全面环评、KPI、OKR。各项绩效考核不断刺激着每一位打螺丝人的神经，这两年也看到了很多绩效考核无效了，主要是在当下的市场环境下：老板的理想和现实市场差距太大，发现新来的团队还不如考核走的上一批老员工，结果也只能扪着心认了。农资的江湖在打打杀杀中，也没有淘汰了太多老油子，考核的江湖是人情世故，更是田间地头的表演作秀。会干的，不如会说的，会说的，不如会拍的，会拍的，不如会秀的。绩效考核说白了就是全员演戏，管理层喜欢什么风格，大家就配合演什么风格，考核如戏，全靠演技，角色扮演是除掉基层技术服务之外的重要工作。最终的出现的是：干的不如看的，看的给干的找毛病，最终混的风生水起的都是玩人际关系角色扮演的成功者。考核动作变形了，最终不是躺平就是运气好躺赢。
绩效考核既是一门科学也是一门艺术。农资企业考核看内部文化、老板的管理风格。过于苛刻，让员工内斗内耗，陷入内卷；但过于宽松，又容易滋生腐败，工作散漫，毫无斗志。绩效考核在今年的农资下行的环境下，我们要的是绩、还是销，绩是市场占用率，没有销量，没有江湖地位；没有效益，没有创新发展。绩效考核为的是从市场抢更多的份额，而不是在内部分存额。
绩效考核机制，让全员聚焦于做大蛋糕，不是抢和分蛋糕？如何保持营销人员的积极性、后台支持体系的协同性，上下同心的凝聚性，向着共同的富裕目标拼搏进取？
一、建立信任的考核机制：自我的直接绩效：你对团队、市场和客户销售额的关键个人业绩，即员工直接的贡献；你对他人成功的贡献，即员工对他人的助攻有多少；你借助了别人多少帮助让你的结果更好，即员工从他人处得到的帮助有多少。如果全员都愿意去帮助他人来提升绩效，跨部门协同赢得市场机会，这样的协同向心力抢一些市场机会，特别是今年市场的一些个性化小订单，拼的就是内部信任，高效率的团队作战。我们有个同行企业产品经常在市场出现各种奇葩问题，团队有抱怨，但有解决。市场部策划的产品有问题、生产质量有问题，大家一起解决帮忙，把问题解决在萌芽状态损失最小，虽然我们的产品不够好，但我们团队解决能力强，大家互相帮助，互相信任，我们要打造这种团队状态，这就是通过建立信任的考核机制的价值。
二、简化考核结果导向的公平机制：直销、微商激发了很多财富梦的人，唯一的动力就是：当天看到挣到的钱；刷单被骗的也是当单给钱的诱惑，刷单再赚它提不了现终结了很多想快富的人的梦。我们在做提成方案的时候，如果通过OA能看到每天报单发货可以提成的收入，每天的动力会很大。当下行业主流的考核大多数用：田园系的大包、半包，瑞诺系的积分，外企的多少个月的年薪。我们用业绩提成责任结果为导向占比70%+为公司发展战略贡献占比30%的设计的差异化管理。打开天窗说亮话是公平机制的基础，公司层面通过帮助基层员工能达成业绩，重视聆听业务人员的实际困难和心声，重视问题解决。管理者眼睛向下，通过公平的考核激发凝聚力。
三、力出一孔一杆枪的激励考核机制：分配解决人性的自私，用考核解决人性的懒惰，用晋升解决人性的虚荣，用激励解决人性的驱动力。激励考核要形成一种共同的奋斗精神：胜则举杯相庆，败则拼死相救。今年的市场考核划分特别难：按照作物分、按照行政地域分、按照客户辐射范围分、按照管理能力服务半径分、按照线上线下电商影响市场分。仅靠各自的饥饿感来牵引团队成长，往往会因为大家都只顾自身利益而产生新的问题，团队间、团队成员间更多的是内部斗争，而非团队合作。只有通过考核团队成员之间的相互贡献和为农户创造的价值来引导他们共同做大蛋糕而不是只是分蛋糕，挤掉个人贡献的″水分″，满足个性的业务员情绪价值，在业务团队、管理团队间形成情感上的共鸣，通过股权激励考核把利益捆绑在一起，减少隔阂、相互成全。
绩效考核是为了增长服务，做大蛋糕。我们通过资源增长、内生增长，减少企业的隐形成本：决策、试错、沟通、沉默成本。市场引领、共同缔造业绩的有效考核和激励机制，″量体裁衣″提升全体人员考核的″精准性″，力求通过指标差异化设置实现工作效益最大化，使考核体系更趋合理化、人性化。用数字说话、拿结果支撑、凭实绩用人。真正让能下田的实干者实惠、能担当啃硬市场吃苦者吃香。纾困，激活当下全体一池春水，取得力出一孔一杆枪的胜利！